Yüksek Lisans Tezleri
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/20.500.12416/15956
Browse
8 results
Search Results
Master Thesis In Which Organizational Culture Do Employees with Dark Personality Traits Show Organizational Commitment? The Mediating Role of Perceived Person-Organization Fit(2026) Baykal, Ece; Köse, Aslı GöncüKaranlık olan anlaşılmadan, berrak bir kavrayış mümkün müdür? Son yıllarda Karanlık Üçlü literatüründe, bireysel düzeyde 'karanlık' olarak nitelendirilen kişilik özelliklerinin bağlamsal koşullar altında işlevsel sonuçlar doğurabileceğini savunan yaklaşımlar giderek güç kazanmaktadır. Bu doğrultuda, bireylerin algısal değerlendirme süreçlerinin söz konusu kişilik özelliklerinin kurumsal çıktılar üzerindeki etkilerini nasıl şekillendirdiğine yönelik artan bir araştırma ilgisi söz konusudur. Bu doğrultuda, bireylerin algısal değerlendirme süreçlerinin söz konusu yönelik artan bir araştırma ilgisi söz konusudur. Bununla birlikte, Karanlık Üçlü kişilik özelliklerine sahip bireylerin hangi kurumsal koşullar altında çalıştıkları kuruma bağlılık geliştirebildiklerine ilişkin ampirik bulgular sınırlı kalmaktadır. Bu bağlamda mevcut araştırma; Makyavelizm, narsisizm (grandiyöz ve kırılgan narsiszm) ve psikopati boyutlarının, algılanan kişi–örgüt uyumunun düzenleyici rolü ve kurum kültürünün etkisi çerçevesinde örgütsel bağlılıkla nasıl ilişkili olduğunu incelemeyi amaçlamaktadır. Araştırmanın verileri, Türkiye'de farklı sektörlerde faaliyet gösteren kurumlarda çalışan yetişkin bireylerden toplanmıştır. Katılımcılar; Karanlık Üçlü kişilik özellikleri, kurumsal kültür ve türleri, algılanan kişi–kurum uyumu ile duygusal, normatif ve devam bağlılığını kapsayan kurumsal bağlılık boyutlarını ölçen içeren ve güvenilir ölçekleri içeren kurumsal bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik, geçerli ve güvenilir ölçeklerden oluşan çevrimiçi bir anket kullanılmıştır.Önerilen araştırma modeli çerçevesinde ele alınan ilişkiler; ikili korelasyon analizleri, aracı ve düzenleyici etki analizleri ile yapısal eşitlik modellemesi (SEM) kullanılarak test edilmiştir. Elde edilen bulgular, Karanlık Üçlü kişilik özellikleri ile kurumsal bağlılık arasındaki ilişkilerin tek yönlü ve homojen bir yapı sergilemediğini; incelenen ilişkilerin kurumsal kültürü türleri ve bireylerin algıladıkları kişi–örgüt uyumu düzeyine bağlı olarak anlamlı biçimde farklılaştığını ortaya koymuştur. Bu sonuçlar, karanlık kişilik özelliklerine sahip çalışanların kişilik özelliklerinin yapısal niteliği gereği kurumsal bağlamdan kopuk ya da kurumla bağ kurmaya isteksiz bireyler olmadığını; aksine kurumsal bağlılığın, bağlamsal ve algısal değerlendirme süreçlerinin karşılıklı etkileşimiyle şekillenen dinamik bir yapı olduğunu göstermektedir. Bulgular, kuramsal ve uygulamaya yönelik çıkarımlar ile gelecekte yapılacak araştırmalara yönelik öneriler çerçevesinde tartışılmıştır.Master Thesis Yöneticilerin Aile Destekleyici Davranışları, İş Yerindeki Cinsiyetçi Tutumları ve Çalışanların İş-Aile Çatışması: Kurumsal Cinsiyetçiliğin ve Çalışan Cinsiyetinin Düzenleyici Rolü(2025) Satgun, Esil Salimoğlu; Köse, Aslı GöncüBu çalışma, yöneticilerin cinsiyetçi tutumları ve aileyi destekleyici yönetici davranışlarının (ADYD) çalışanların iş–aile çatışması (İAÇ) deneyimleri üzerindeki rolünü, örgütsel cinsiyetçiliğin ve çalışan cinsiyetinin moderatör etkileri bağlamında incelemiştir. Ana çalışmadan önce, Hammer (2009) tarafından geliştirilen ADYD ölçeği Türkçeye uyarlanmış ve pilot çalışma (N = 501) ile test edilmiştir. Türkçe ADYD ölçeği, katılımcılar tarafından ağırlıklı olarak tek faktörlü bir yapı olarak algılanmış; maddeler orijinal dört boyut arasında çapraz yükler göstermiştir; bu durum Türkiye bağlamında yönetici desteğinin daha bütüncül bir biçimde algılandığını ortaya koymaktadır. Yüksek ADYD puanları, İAÇ'nin azalması, negatif iş–aile ve aile–iş yayılımının düşmesi, lider–üye etkileşiminin güçlenmesi ve iş doyumunun artması ile ilişkilendirilmiş; bu da ölçeğin ölçüt geçerliliğini desteklemiştir. Ana çalışmada, yöneticinin düşmanca ve korumacı cinsiyetçiliğinin çalışanların İAÇ düzeylerini hem doğrudan hem de ADYD aracılığıyla dolaylı olarak etkileyebileceği öngörülmüştür. Veri, Türkiye'de farklı sektörlerde çalışan yetişkinlerden (N = 479) toplanmıştır. Yapısal eşitlik modeli (YEM) sonuçları, düşmanca cinsiyetçi yönetici tutumlarının çalışanların İAÇ ile doğrudan ve ADYD'nin azalması aracılığıyla dolaylı olarak pozitif ilişkili olduğunu göstermiştir; bu durum, yöneticinin düşmanca cinsiyetçiliğinin (YDC) çalışanların iş–aile dengesine evrensel olarak olumsuz etkisini vurgulamaktadır. Buna karşılık, yöneticilerin korumacı cinsiyetçiliği (YKC), İAÇ ile doğrudan anlamlı bir ilişki göstermemiş; ancak YEM analizleri, YKC'nin ADYD'yi artırdığını ve bunun da İAÇ'nı düşürdüğünü ortaya koymuştur. Moderasyon analizleri ayrıca, kurumsal düşmanca cinsiyetçiliğin (KDC) YDC ile ADYD arasındaki pozitif ilişkiyi zayıflattığını, kurumsal korumacı cinsiyetçiliğin (KKC) ise korumacı cinsiyetçi yöneticilerde ADYD'nin ortaya çıkışını güçlendirdiğini göstermiştir. Ayrıca, cinsiyet, YKC ile çalışanların İAÇ arasındaki ilişkide moderatör rolü oynamıştır; erkek çalışanlar, YKC ile daha yüksek çatışma seviyeleri bildirmiştir ve bu durum görev dağılımında cinsiyete dayalı farklılaşmayı yansıtmıştır. Bu bulgular, ADYD'nin Türkçe uyarlamasını doğrulamanın yanı sıra, bireysel tutumlar ile kurumsal iklimler arasındaki karmaşık doğayı da vurgulayarak, iş–aile araştırmalarına kültürlerarası bir katkı sunmaktadır. Bu çalışma hem düşmanca hem de korumacı cinsiyetçiliğin ele alınmasının, çalışanların refahını artıran ve sürdürülebilir iş–yaşam dengesini destekleyen adil ve gerçekten destekleyici iş ortamlarının sağlanmasında önemini ortaya koymaktadır. Anahtar Kelimeler: iş-aile çatışması, aile destekleyici yönetici davranışları, düşmanca cinsiyetçilik, korumacı cinsiyetçilik, kurumsal cinsiyetçilik, cinsiyetMaster Thesis Çocukluk Travması ile İş Yerindeki Kötü Muamele Arasındaki Aracı İlişkileri ve Benlik Saygısının Moderatör Etkisi(2025) Yılmaz, İlknur; Köse, Aslı GöncüÇocuklukta yaşanan travmatik olaylar olan olumsuz çocukluk deneyimleri (OÇD'ler), yetişkinlikte bireyler üzerinde olumsuz ve kalıcı etkiler bırakır ve iş hayatı da dahil olmak üzere yaşamın çeşitli alanlarını etkiler. Bu deneyimlerin profesyonel ortamlardaki uzun vadeli etkileri, yetişkinlik üzerindeki etkilerini anlamak için çok önemlidir. Ancak, işyerindeki etkilerinin ardındaki teorik ve ampirik bulgular üzerine yapılan araştırmalar sınırlıdır. Bu nicel çalışmanın temel amacı, OÇD'lerin maruz kalınan farklı türdeki işyeri kötü muamelelerine (istismarcı yöneticilik, mobbing ve işyeri nezaketsizliği) nasıl etki ettiğini araştırmaktır. Ayrıca, bu ilişkilerde, kişinin sergilediği üretkenlik karşıtı iş davranışlarının (ÜKİD'ler) ve işyeri nezaketsizliğinin aracılık rollerini incelenmiş ve OÇD'lerin kişinin kendi sergilediği ÜKİD'ler ve işyeri nezaketsizliği davranışlarıyla ilişkilerinde öz saygı düzeyinin düzenleyici rolü analiz edilmiştir. Veriler çevrimiçi anket yoluyla toplanmış ve SPSS'te yapısal eşitlik modellemesi ve Process Macro kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışma, ilk olarak, OÇD'lerin ÜKİD ile pozitif bir ilişki içinde olduğunu ve iş arkadaşlarına karşı işyerinde nezaketsiz davranışlara yol açtığını ortaya koydu. İkincisi, özsaygı (ÖS) belirtilen ilişkilerde düzenleyici rol oynamaktadır; yani, ÖS'si yüksek çalışanların, OÇD puanı yüksek olmasına rağmen, ÖS'si düşük olanlara kıyasla ÜKİD'lere ve iş yeri nezaketsizliğine daha az eğilimli oldukları bulunmuştur. Üçüncüsü, ÜKİD'ler, OÇD'ler ile istismarcı yöneticilik, mobbing ve işyeri nezaketsizliğine maruz kalma arasındaki ilişkilere aracılık etmiştir. Benzer şekilde, uygulanan işyeri nezaketsizliği, OÇD'ler ile bu tür davranışlara maruz kalma arasındaki ilişkilere aracılık etmiştir. Bulgular, OÇD'lerin çalışanların olumsuz iş davranışları üzerinde uzun vadeli etkileri olduğunu ve bu yıkıcı davranışların da işyerinde kötü muameleye maruz kalma olasılığını artırdığını göstermektedir.Master Thesis Takipçi-Lider Kişiliği Benzerliği, Lider Cinsiyeti ve Lider Fiziksel Çekiciliğinin Farklı Bağlam ve Düzeylerde Lider Tercih Davranışına Etkisi(2024) Muti, Berkay; Köse, Aslı GöncüBu çalışma, Büyük Beşli (dışadönüklük, uyumluluk, sorumluluk, nevrotiklik ve deneyime açıklık) ve Karanlık Üçlü (DT; Makyavelizm, narsisizm ve psikopatiden oluşur) kişilik özellikleri arasındaki ilişkiyi farklı liderlik rollerinde (örn. başkan, CEO, belediye başkanı ve amir) incelemiştir. Çalışma, Liderliğin Sosyal Kimlik Teorisi (SITOL) ve lider-takipçi dinamikleri üzerine mevcut araştırmalara dayanmaktadır. Bireylerin, kişilik özellikleri kendi özellikleriyle uyumlu olan liderleri tercih ettikleri öne sürülmüştür. Ayrıca, liderin fiziksel çekiciliğinin ve cinsiyetinin farklı bağlamlarda (örneğin, siyasi ve iş bağlamı) ve düzeylerde (örneğin, üst ve orta düzey) lider tercih eğilimleri üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Çalışma, 442 katılımcının dört gruba dağıtıldığı bir anket olarak tasarlanmıştır. Her grup cinsiyet, çekicilik ve kişilik özellikleri bakımından farklılık gösteren liderleri değerlendirmiştir. Sonuçlar, lider çekiciliğinin lider tercih puanları üzerinde önemli bir etkisi olduğunu, çekici liderlerin çeşitli rollerde çekici olmayan liderlerden sürekli olarak daha yüksek puanlar aldığını göstermiştir. Bununla birlikte, kişilik benzerliğinin lider tercihleri üzerindeki etkisi liderlik rolüne göre değişkenlik göstermiştir. Özellikle, CEO ve amir rollerinde, dışadönüklük, sorumluluk ve deneyime açıklık puanları daha yüksek olan katılımcılar, bu özelliklerde benzer olarak algılanan liderleri tercih ettiklerini ifade etmişlerdir. Buna karşılık, belediye başkanı koşulunda, psikopati ve büyüklenmeci narsisizm özelliklerindeki benzerlik, lider tercihlerinin pozitif yordayıcıları olarak ortaya çıkmış ve orta düzey siyasi bağlamlarda girişken veya baskın özelliklere tolerans gösterildiğini düşündürmüştür. Dikkat çekici bir bulgu, kişilik benzerliği ile başkan koşulundaki lider tercihleri arasında anlamlı bir ilişki olmamasıdır. Bu bulgular, önde gelen siyasi liderlik rollerinde, daha geniş sosyopolitik veya sembolik hususların liderlik tercihleri üzerinde algılanan kişilik benzerliğinden daha güçlü bir etkiye sahip olabileceğini ima etmektedir. Kişilik özellikleri ile lider tercihleri arasındaki nüanslı ilişkiyi ortaya koyan sonuçlar, lider tercihi sürecinde role özgü taleplerin ve daha geniş bağlamsal faktörlerin önemini vurgulamaktadır. Bu bulguların liderlik teorisi ve pratiğiyle nasıl ilişkili olduğu, ek araştırma fikirleriyle birlikte tartışılmaktadır.Master Thesis İlişkide Partner Davranışlarına Yönelik Sorumluluk Yüklemelerinin Bağlanma, İlişki Doyumu, Yetişkin Ayrılma Kaygısı Arasındaki Aracı Rolü(2024) Daylan, Beste Anıl; Köse, Aslı GöncüBu çalışma, bağlanma boyutlarının (kaygılı bağlanma ve kaçınma) ilişki memnuniyetini ve yetişkin ayrılma kaygısını nasıl etkilediğini ve olumsuz partner davranışları için yapılan sorumluluk atıflarının bu ilişkilerdeki aracı rolünü araştırmaktadır. Çalışmaya Türkiye'den 447 katılımcı dahil edilmiştir. Veriler çevrimiçi anket kullanılarak toplanmış ve Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular, bağlanma kaygısının olumsuz partner davranışlarına yönelik sorumluluk atıflarıyla yüksek düzeyde ve pozitif yönde ilişkili olduğunu, ancak kaçınmacı bağlanmanın bu atıflarla anlamlı bir ilişkisi olmadığını göstermiştir. Ayrıca, olumsuz partner davranışlarına yönelik sorumluluk atıflarının ilişki memnuniyeti ile güçlü ve negatif yönde ilişkili olduğu bulunmuştur. Bağlanma kaygısının ilişki memnuniyeti üzerinde olumsuz bir etkisi olduğu ve bu etkiye olumsuz partner davranışlarına yönelik sorumluluk atıflarının kısmen aracılık ettiği bulunmuştur. Ancak, sorumluluk atıflarının kaçınma ve ilişki doyumu arasındaki ilişkilerde aracı bir etkiye sahip olduğuna dair anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Bağlanma kaygısı, yetişkin ayrılık kaygısı ile güçlü ve pozitif bir ilişkiye sahip olmasına rağmen, bu ilişkide sorumluluk atıfları anlamlı bir aracılık etkisi göstermemiştir. Bulgular, bağlanma kaygısından yüksek puan alanların romantik ilişkilerinde daha fazla ayrılık kaygısı yaşadıklarını ve bunun da genel bir güvensizlik duygusuyla ilişkili olabileceğini göstermektedir. Bulgular, alanyazına ve uygulamaya yönelik katkılar ve gelecek çalışmalara yönelik önerilerle birlikte tartışılmıştır.Master Thesis İstismarcı Yöneticiliğin Çalışanlar Üzerindeki Etkilerinde Örgütsel Adalet Algısı ve Bağlılığının Düzenleyici Rolleri(2024) Demirsoy, Ekin; Köse, Aslı Göncüİstismarcı yöneticilik astlara karşı düzenli olarak sürdürülen aşağılayıcı ve saldırgan davranışları içerir (Tepper 2000: 178). İstismarcı yöneticilik yüksek düzeyde işten ayrılma niyeti, çalışanların olumsuz iş tutumları ve düşük iş doyumu gibi iş ile alakalı çeşitli olumsuz sonuçlarla ilişkilidir (Zellars vd. 2002: 1068). Bu yüzden, istismarcı yöneticilik kurumlarda önemli bir sorundur. Diğer yandan, istismarcı yöneticiliğin olumsuz etkisinin çalışanların kurumsal özdeşleşmesi ve bağlılığı yüksek olduğunda azalabilmektedir (Tepper vd. 2006: 102; Wang vd. 2020: 52). Bu çalışma istismarcı yöneticiliğin astların işten ayrılma niyeti, iş doyumu ve kurumsal özdeşleşmeyle ilişkilerinde kurumsal adalet (dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve ilişkisel adalet) ile kurumsal özdeşleşmenin üç türünün (devam bağlılığı, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık) düzenleyici etkilerini araştırmayı amaçlamıştır. İstismarcı yöneticiliğin iş doyumu ve kurumsal özdeşleşme ile olumsuz; işten ayrılma niyeti ile olumlu yönde ilişkili olduğu önerilmiştir. Ek olarak, kurumsal bağlılığın istismarcı yöneticilik ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide olumsuz düzenleyici etkisi olduğu; örgütsel adaletin, istismarcı yöneticiliğin iş tatmini ve örgütsel özdeşleşme ile ilişkilerinde olumlu yönde düzenleyici olduğu öne sürülmüştür. Veri 485 çalışandan toplanmıştır. Sonuçlar, istismarcı yöneticiliğin çalışanların iş doyumu ve kurumla özdeşleşme arasında negatif; istismarcı yöneticilik ve çalışanların işten ayrılma niyeti arasında pozitif ilişkili olduğunu göstermiştir. Ayrıca, ilişkisel adalet istismarcı yöneticilik ile içsel iş doyumu ve istismarcı yöneticilik ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkileri anlamlı ve negatif yönde düzenlemiştir. Dağıtımsal adalet istismarcı yöneticilik ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi anlamlı ve negatif yönde düzenlemiştir. Bulgular kuramsal ve uygulamaya yönelik sonuçların yanı sıra gelecekteki araştırmalar için önerilerle birlikte tartışılmıştır. Anahtar Kelimeler: İstismarcı yöneticilik, Kurumsal adalet, Kurumsal özdeşleşme, İşten ayrılma niyeti, Kurumsal bağlılık, İş doyumu.Master Thesis Değerlendiricilerin Cinsiyetçiliğinin, Adayların Çekiciliğinin ve Mesleklerin Cinsiyet Uygunluğunun Personel Seçim Kararları Üzerindeki Etkileri(2024) Mat, Eda; Köse, Aslı Göncüİşe alım süreci ve bu sürece bağlı olarak personel seçimine ilişkin alınan kararlar, kurumların hedeflerini gerçekleştirmek için uygun işgücüne sahip olmalarını sağlamada çok önemli unsurlardır. Bununla birlikte, bilimsel araştırmalar, işe alım süreci ve personel seçimi kararlarının alımı sırasında önyargıların ortaya çıkabileceğini göstermektedir. Bu önyargılar, adayların algılanan fiziksel çekiciliği, cinsiyeti ve cinsiyetlerinin meslekleriyle uyumuna yönelik algılar gibi faktörlerden etkilenerek personel seçme süreçlerinde adaletsizliklere yol açabilmektedir. Bu çalışmada, adayın fiziksel çekiciliğinin, cinsiyetinin ve mesleğinin cinsiyet rollerine uyumuna yönelik algının personel seçimiyle ilgili kararlar üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Bu kararlar, adayın istihdam edilebilirlik düzeyini, adaylara teklif edilen ücret aralıklarını, adaylardan beklenen performans düzeyini ve adayların iş motivasyonuna ilişkin beklentileri kapsamaktadır. Buna ek olarak, bu araştırmada, değerlendiricilerin korumacı ve düşmanca cinsiyetçilik eğilimlerinin personel seçimi kararları üzerindeki etkileri de incelenmiştir. Ayrıca, değerlendiricilerin korumacı ve düşmanca cinsiyetçilik eğilimleri ile adayların istihdam edilebilirlik düzeyi, teklif edilen ücret aralıkları, performans beklentileri ve iş motivasyonu beklentileri arasındaki ilişki üzerinde adayların cinsiyetinin ve mesleklerin cinsiyet rolleriyle uyumuna yönelik algının düzenleyici etkileri test edilmiştir. Veriler Qualtrics web uygulaması kullanılarak toplam 651 katılımcıdan çevrimiçi olarak toplanmıştır. Bu çalışmada 2 (adayın cinsiyeti: kadın - erkek) × 2 (adayın fiziksel çekiciliği: düşük - yüksek) × 2 (adayın mesleğinin cinsiyet rolleriyle uyumu: düşük - yüksek) karma faktörlü yarı deneysel bir desen kullanılmıştır. Cinsiyet, fiziksel çekicilik ve meslek-cinsiyet rolü uyumu kişilerarası değişkenlerdir. Kişileriçi değişken ise katılımcıların cinsiyetçilik düzeyleridir. Veri analizi IBM SPSS 26.0 yazılımı kullanılarak tamamlanmıştır. Bulgular, beklendiği gibi, çekici ve cinsiyet rollerine uygun mesleklere sahip adayların, çekici olmayan ve cinsiyet rollerine uygun olmayan mesleklere sahip adaylara kıyasla personel seçimi kararlarında daha avantajlı konumda olduklarını ortaya koymuştur. Beklenenin aksine, istihdam edilebilirlik düzeyi, teklif edilen ücret aralıkları, performans beklentisi ve iş motivasyonu beklentisi değişkenleri üzerinde cinsiyetin anlamlı bir etkisi bulunmamıştır. Yine beklentilerin aksine, değerlendiricilerin korumacı ve düşmanca cinsiyetçilik düzeyleri ile personel seçimi kararları arasındaki ilişkide adayın cinsiyetinin düzenleyici rolü anlamlı bulunmamıştır. Ancak, beklendiği gibi, adayın mesleğinin cinsiyet rollerine uyumluluğunun, değerlendiricilerin korumacı ve düşmanca cinsiyetçilik düzeyleri ile personel seçimi kararları arasındaki ilişki üzerindeki düzenleyici etkisi anlamlıdır. Keşifsel analiz sonuçlarında ise adayların fiziksel çekiciliğinin, değerlendiricilerin korumacı cinsiyetçilik düzeyleri ile personel seçimi kararları arasındaki ilişkilerde düzenleyici rolü olduğu ortaya çıkarılmıştır. Ancak, değerlendiricilerin düşmanca cinsiyetçilik düzeyleri ile personel seçimi kararları arasındaki ilişkide adayın fiziksel çekiciliğinin düzenleyici etkisi bulunmamıştır. Özetle, bu çalışma, adayların fiziksel çekiciliğinin ve meslek-cinsiyet rolleri uyumunun istihdam edilebilirlik değerlendirmeleri, teklif edilen ücret aralıkları, performans beklentileri ve iş motivasyonu beklentileri üzerindeki etkisini vurgulayarak personel seçimi dinamiklerine ilişkin değerli bilgiler sunmuştur. Çalışma ayrıca, cinsiyetçiliğin değerlendirici yargıları üzerindeki yaygın etkisinin altını çizerek, kurumların adil personel seçimi süreçlerini teşvik etmek için bu önyargıları ele alma zorunluluğunu vurgulamıştır. Bulgular, çalışmanın mevcut kuramsal bilgiye ve iş hayatındaki uygulamalara nasıl katkıda bulunabileceği vurgulanarak, çalışmanın sınırlılıkları ve gelecekteki araştırmalar için öneriler sunularak tartışılmıştır.Master Thesis Karanlık Hükümdar Olduğunda: Karanlık Kişilikler ve Kötüye Kullanan Yöneticiliğin İncelenmesi(2025) Bramley, Janette Elizabeth; Köse, Aslı GöncüBu çalışmanın amacı, Karanlık Üçlü kişilik özelliklerinin – Makyevelizm, psikopati ve narsisizm – istismarcı yöneticilik niyeti üzerindeki etkilerini yarı deneysel bir tasarımla inceleyerek daha önce ele alınmamış aracı ve düzenleyici değişkenleri analiz ederek araştırmaktır. Çalışma, Paulhus ve Williams'ın (2002) Karanlık Üçlü Kişilik Teorisi'ne ve Morf ve Rhodewalt'ın (2001) narsisizmin Öz-Düzenleyici Modeli'ne dayanmaktadır. Narsisizmin çelişkili doğasını yakalamak için çift-faktörlü bir model kullanılmış ve büyüklenmeci ve kırılgan narsisizm alt türleri (Wink, 1991) birbirinden ayrıştırılmıştır. Bu yaklaşım, alanyazındaki çelişkili bulguları (Wisse & Sleebos, 2016; Finney ve diğerleri, 2021) göz önünde bulundurmakta ve narsisizmin istismarcı yöneticilik niyeti ile ilişkisine dair daha ayrıntılı bir anlayış sunmaktadır. Başarı tehdidi ve benlik saygısı tehdidi aracıdeğişkenler olarak öne sürülmüş, takipçilerin yöneticiye yönelik sapkın davranışları ise düzenleyici bir değişken olarak incelenmiştir. 303 katılımcıdan elde edilen veriler, tüm Karanlık Üçlü kişilik özelliklerinin istismarcı yöneticilik niyeti ile pozitif ilişkili olduğunu ortaya koymuştur, ancak motivasyonlar farklılık göstermiştir. Büyüklenmeci narsisizm, baskınlık odaklı davranışlarla ve algılanan tehditlere karşı dirençle ilişkilendirilirken, kırılgan narsisizm özellikle takipçilerin düşük ve orta düzeyde yöneticiye yönelik sapkın davranışları bağlamında başarı tehdidi ve benlik saygısı tehdidine karşı duyarlılığı artırmıştır. Psikopati, tüm takipçi sapkınlık düzeylerinde istismarcı yöneticilik niyetinin güçlü bir yordayıcısı olarak öne çıkmış ve dürtüsel ve duyarsız eğilimlerini vurgulamıştır. Makyevelizm ise adaptasyon göstermiş; yüksek düzeyde takipçi sapkın davranışlarında tehdit algısını artırmış ancak bu algıları nadiren açıkça istismarcı yöneticilik niyetine dönüştürmüştür. Aracılık analizleri, benlik saygısı tehdidinin, orta düzeydeki takipçi sapkınlık davranışı koşulunda Karanlık Üçlü kişilik özellikleri ile istismarcı yöneticilik niyeti arasındaki ilişkiyi kısmen açıkladığını, ancak düşük ve yüksek sapkınlık koşullarında doğrudan etkilerin baskın olduğunu göstermiştir. Bu bulgular, toksik liderlik modellerini genişleterek Karanlık Üçlü kişilik özelliklerinin farklı mekanizmalarını aydınlatmakta ve istismarcı yöneticilik davranışlarını şekillendiren bağlamsal ve kişilik temelli faktörlerin önemini vurgulamaktadır. Anahtar Kelimeler: istismarcı yöneticilik, Karanlık Üçlü kişilik özellikleri, takipçilerin yöneticiye yönelik sapkın davranışları, başarı tehdidi, benlik saygısı tehdidi